Zmiany w Kodeksie pracy w 2023 roku

śr. 11 sty 2023

W 2023 roku wejdą w życie długo wyczekiwane przez pracodawców zmiany w Kodeksie pracy obejmujące wprowadzenie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Jeśli pragną Państwo poznać więcej szczegółów dotyczących tych zagadnień, zapraszamy do lektury artykułu.

Badanie trzeźwości

Nowe przepisy zakładają, że pracodawca będzie mógł przeprowadzać wyrywkowe, prewencyjne kontrole pod kątem trzeźwości pracowników, ale także osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą czy zleceniobiorców.

Pracodawca będzie miał możliwość kontroli trzeźwości pracowników oraz przeprowadzania badań na obecność środków odurzających, np. narkotyków. Przeprowadzenie takiej kontroli będzie mogło mieć miejsce tyko wtedy, gdy będzie to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Dopuszczalne będą przy tym wyłącznie metody niewymagające badania laboratoryjnego za pomocą odpowiednich urządzeń. W praktyce będą to w przeważającej mierze alkomaty, które powinny być poddane odpowiedniej kalibracji lub wzorcowaniu. Pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy, gdy kontrola trzeźwości wykaże stan po spożyciu alkoholu (tj. gdy stężenie alkoholu we krwi będzie oscylować między 0,2 a 0,5 promila) albo stan nietrzeźwości (powyżej 0,5 promila alkoholu we krwi). Wprowadzenie kontroli trzeźwości, a także grupy pracowników nią objętych i sposób jej przeprowadzania będą ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (w przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym).

Pracodawca będzie mógł przetwarzać wszelkie informacje dotyczące obecności alkoholu w organizmie pracownika wyłącznie do celów, dla których zostaną one zebrane i przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia ich zebrania.

W związku z możliwością przeprowadzania kontroli trzeźwości ustawodawca zamierza rozszerzyć katalog wykroczeń, za które pracodawcy będą mogli nałożyć na pracownika karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną.

Praca zdalna

Przepisy dotyczące pracy zdalnej mają zastąpić obecnie obowiązujące przepisy o telepracy. Zgodnie z definicją kodeksową praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo (hybrydowo) w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Nowe przepisy wprowadzają też możliwość okazjonalnej pracy zdalnej.

Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej może nastąpić na etapie zawierania umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia, z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Projekt ustawy zakłada również sytuację, gdy wykonywanie pracy zdalnej będzie odbywało się na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy, tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Warunkiem jest jednak, aby pracownik złożył bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez:

• pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia (senat chce zwiększyć ten limit do 10. roku życia),
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca, wprowadzając do swojej organizacji pracę zdalną, będzie zobowiązany uwzględnić w swoich przepisach wewnętrznych: grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,

a) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,

b) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów i zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu,

c) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,

d) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,

e) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,

f) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Pracodawcy, którzy już stosują w swojej organizacji telepracę, po wejściu w życie przepisów o pracy zdalnej będą mieli 6 miesięcy na zmiany i dostosowanie się do nowych przepisów.

Jeśli zainteresował Państwa ten temat, zachęcamy do śledzenia pozostałych wpisów na blogu oraz do kontaktu z naszymi ekspertami.