Kiedy umowa o świadczenie usług może zostać zakwalifikowana jako umowa o pracę?

Umowa o pracę dla pracownika daje duże zabezpieczenie socjalne, jak płatny urlop, wynagrodzenie za czas choroby, jednak dla pracodawcy wiąże się z dużymi kosztami pracy, np. składki ZUS. Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków wobec pracownika, jak zapewnienie odpowiednich szkoleń (np. BHP), badań lekarskich, warunków pracy czy obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Dlatego wielu pracodawców decyduje się na zatrudnienie kandydatów do pracy na umowę o świadczenie usług w ramach pozarolniczej działalności.

Umowa o świadczeniu usług w ramach prowadzonej działalności jest umową zawartą pomiędzy dwoma niezależnymi podmiotami gospodarczymi.

Stroną takiej umowy jest przedsiębiorca, który prowadzi działalność gospodarczą, czyli w sposób zorganizowany i ciągły wykonuje zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową, a także przedsiębiorca wykonujący działalność zawodową. Do tego typu umów, na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy zlecenia. Umowa o świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności daje dużą swobodę w kreowaniu relacji biznesowych pomiędzy podmiotam (przedsiębiorcami). Dodatkowe obciążenia publiczne, jak podatki, składki są niskie w porównaniu do narzutów stosowanych przy umowie o pracę czy umowie zlecenia.

Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby na podstawie umowy o świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, chcą, by praca była świadczona na podobnych warunkach do umowy o pracę.

Tymczasem na podstawie art. 281 pkt 1. Kodeksu pracy każdy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Dlatego bardzo ważnym elementem jest, aby zawarta umowa o świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej nie posiadała cech umowy o pracę.

Kiedy umowa o świadczenie usług może zostać zakwalifikowana jako umowa o pracę?

Należy zacząć od samej definicji umowy o pracę. Zgodnie z art. 22§1. Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z tak podanej definicji wyłaniają się podstawowe cechy umowy o pracę:

  • staranne działanie – umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu;
  • odpłatność – pracownik za świadczoną pracę otrzymuje wynagrodzenie. W umowie o pracę nie może się znaleźć zapis o nieodpłatnej pracy. Dodatkowo prawo gwarantuje pracownikom zapewnienie przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę;
  • zobowiązanie – umowa o pracę ma charakter umowy zobowiązującej. Pracownik zobowiązuje się do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia za jego pracę;
  • równość stron – zasadą jest, że pracownik i pracodawca są wobec prawa i wobec siebie równymi partnerami;
  • swoboda wyboru pracy – w prawie pracy obowiązuje zasada swobody wyboru pracy. Pracownik ma prawo wybrać pracodawcę, z którym chce zawrzeć umowę, także pracodawca ma prawo wybrać sobie spośród kandydatów tę osobę, z którą chce zawrzeć stosunek pracy;
  • ciągłość – umowa o pracę powoduje powstanie stosunku pracy, który ma charakter ciągły. Zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą;
  • podporządkowanie – pracownik jest podporządkowany pracodawcy. Wyrazem tego jest ponoszenie przez pracownika odpowiedzialności porządkowej za przekroczenie swoich praw i niewywiązania się z obowiązków. Pracownik świadczy swoją pracę pod kierownictwem pracodawcy, który wydaje mu polecenia służbowe. Brak ze strony pracownika może mieć konsekwencje w postaci kar porządkowych a nawet rozwiązania umowy o pracę;
  • forma pisemna – umowa o pracę jest formą nawiązania stosunku pracy, która wymaga zarówno szczególnej treści, trybu i formy (pisemnej) i powinna być zawarta przed rozpoczęciem pracy;
  • ponoszone ryzyko przedsięwzięcia przez pracodawcę – ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym. W konsekwencji skutki niemożności wykonywania pracy z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego nie pozbawiają pracownika roszczeń zarobkowych, np. wynagrodzenie za przestój.

W przypadku spełnienia powyższych warunków, nie ma znaczenia jak umowa je określająca jest nazwana, bowiem o umowie o pracę decydują powyższe warunki, a nie nazwa i rodzaj wykonywanej pracy.

Dlatego mając na względzie możliwe kary nałożone przez inspekcję pracy, określone w art. 281 Kodeksu pracy oraz obowiązek naliczenia składek na ubezpieczanie społeczne i podatku wraz odsetkami od przekwalifikowanej umowy o świadczenie osób, pracodawcy powinni na wstępie dobrze przeanalizować czy proponowana umowa nie posiada cech umowy o pracę.

Artykuł autorstwa Anny Sadowskiej, Payroll Project Manager Mazars

Polecane wpisy na blogu

Ta strona używa plików cookies, aby zapewnić satysfakcję użytkowników. Dowiedz się więcej na temat plików cookies. Proszę pamiętać, że po wyłączeniu plików cookies niektóre elementy tej strony internetowej mogą stać się niedostępne dla Państwa. W przeciwnym razie kontynuacja z korzystania ze strony oznacza, że zgadzają się Państwo na wykorzystanie plików cookies.

OK