Jakie dylematy wiążą się z zatrudnianiem pracowników tymczasowych?

Obecnie wiele firm decyduje się na zatrudnianie tzw. pracowników tymczasowych. W momencie podjęcia współpracy z agencją pracy tymczasowej, pracodawcy stają przed wieloma dylematami. Chociażby co w przypadku, gdy zatrudniony wyrządzi szkodę, jakie narzędzia pracy mu powierzyć oraz czy można zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji?

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej  (np. osoby zatrudnione na podstawie umowy prawa cywilnego) do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (test jednolity z dnia 1 marca 2018 r. Dz.U. z 2018 r. poz. 594). Art. 9 [Uzgodnienia przy zawieraniu umowy] § 1.

W pierwszym etapie ustaleń, jeszcze przed zawarciem umowy o pracę, między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie warunki współpracy m.in. rodzaj pracy, konieczne wymagania kwalifikacyjne, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, a także wymiar czasu i miejsce wykonywania pracy. Na tym etapie zostają ustalone wspólnie szczegóły dotyczące m.in. zasad zachowania poufności, tajemnicy przedsiębiorstwa, wzajemnej odpowiedzialność stron, kary umowne, odszkodowania, itp.

Poufność  i obowiązek  zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa 

Warto pamiętać, że pracownik tymczasowy nie jest pracownikiem pracodawcy użytkownika, a osobą zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej. To agencja pracy tymczasowej powinna więc zasadniczo zobowiązywać pracownika tymczasowego do zachowania w poufności informacji pozyskanych w związku ze skierowaniem do pracy u pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik powinien z kolei zabezpieczyć się w relacji z agencją pracy tymczasowej i zobowiązać ją do: ochrony tajemnicy swego przedsiębiorstwa oraz zobowiązywania pracowników tymczasowych, których agencja kieruje do pracy u pracodawcy użytkownika do zachowania w poufności informacji pozyskanych w związku z tym skierowaniem. W umowie pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem jest możliwość ustanowienia kary umownej w razie naruszenia postanowień umownych, a co za tym idzie istnieje możliwość dochodzenia określonej umownie kwoty na podstawie samej umowy, bez potrzeby wykazywania wysokości poniesionej szkody. W praktyce można spotkać sytuacje, w której pracodawca użytkownik przedkłada oświadczanie zawierające klauzule poufności do podpisu bezpośrednio pracownikom tymczasowym. Jednak takie rozwiązanie jest wątpliwe prawnie i może nie zabezpieczyć właściwie pracodawcy użytkownika na wypadek ujawnienia informacji poufnych, które chciał on objąć ochroną.

Powierzenie mienia

W przypadku powierzenia mienia pracownikom tymczasowym, mają one zastosowanie zgodnie z przepisami kodeksu pracy. W związku z tym, pracodawca w celu prawidłowego wykonywania obowiązków przez pracownika powinien zapewnić pracownikowi odpowiednie narzędzia pracy. Przekazanie mienia/narzędzi do wykonywania pracy powinno być odpowiednio udokumentowane, najlepiej w formie pisemnej w drodze protokołu przekazania – pokwitowaniem. W procesie  prawidłowego przekazania mienia istnieje wymóg szczegółowego określenia rodzaju przekazanych pracownikom narzędzi wraz z podaniem ich stanu (np. stan techniczny pomieszczenia, samochodu), natomiast pracownik tymczasowy powinien być poinformowany o zasadach użytkowania. W przeciwieństwie do pracowników etatowych nie ma prawnych możliwości zawarcia pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzenie mienia. W przypadku pracy tymczasowej i w sytuacji wyrządzenia szkody przez pracownika tymczasowego w powierzonym mieniu, pracodawca użytkownik może dochodzić  roszczeń tylko bezpośrednio od agencji pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej – na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Natomiast agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.

Wyrządzanie szkody osobie trzeciej

Pracownik tymczasowy może przez swoje działanie (lub zaniechanie) wykonywane w ramach stosunku pracy wyrządzić szkodę samemu pracodawcy (agencji) lub osobie trzeciej. Tak więc, w razie wyrządzenia przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca (agencja). Odpowiedzialność pracodawcy powstaje wobec osoby trzeciej, jeśli pracownik wyrządzi jej szkodę w ramach wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych.

Inne obowiązki pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Dlatego też jest obowiązany do:

  • Zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków, dostarczenia odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także do zagwarantowania napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie BHP oraz przeprowadzenia i informowania o ryzyku zawodowym.
  • Prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników.

Dodatkowo pracodawca użytkownik nie może wypowiedzieć pracownikowi warunków pracy i płacy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Nie może także stosować wobec pracownika tymczasowego kar porządkowych – może jedynie wnioskować o ich wymierzenie do agencji pracy tymczasowej. Ma natomiast prawo wydawać pracownikowi tymczasowemu wiążące polecenia dotyczące pracy, w szczególności dotyczące sposobu i metody jej wykonywania, konkretnych czynności przygotowawczych czy wykonawczych, wskazania narzędzi pracy.

Artykuł autorstwa Anny Sadowskiej – Dział Usług Kadrowo-Płacowych Mazars.

Artykuł został opublikowany na łamach portalu www.rp.pl.

Polecane wpisy na blogu

Ta strona używa plików cookies, aby zapewnić satysfakcję użytkowników. Dowiedz się więcej na temat plików cookies. Proszę pamiętać, że po wyłączeniu plików cookies niektóre elementy tej strony internetowej mogą stać się niedostępne dla Państwa. W przeciwnym razie kontynuacja z korzystania ze strony oznacza, że zgadzają się Państwo na wykorzystanie plików cookies.

OK