Praca w obliczu koronawirusa

śr. 11 mar 2020

Ministerstwo Zdrowia w Polsce wciąż odnotowuje nowe przypadki zarażenia koronawirusem (SARS-Cov-2), a prognozy mówią o kolejnych zachorowaniach.  Jakie prawa i obowiązki wynikają w tej sytuacji dla pracodawcy i pracownika? Przeczytaj artykuł i dowiedz się jak postępować w poszczególnych przypadkach.

Podróże w rejony objęte koronawirusem

Pracodawca może wydać zakaz odbywania podróży służbowych w rejony świata, gdzie istnieje duże ryzyko zarażenia.  Kadra kierownicza powinna wówczas stosować się do tego polecenia i nie zlecać podróży podwładnym. Pracownicy natomiast, niezależnie od istniejących wytycznych i regulacji wewnętrznych, mogą odmówić wyjazdu w podróż służbową w rejony podwyższonego ryzyka. Zgodnie z art. 210 KP w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od jej wykonania, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Przy podejmowaniu decyzji, zarówno pracownika, jak i pracodawcę obligują komunikaty i zalecenia wydawane przez organy państwowe, przede wszystkim przez Ministerstwo Zagraniczne i Państwową Inspekcję Sanitarną.

Z kolei prywatna podróż pracownika w region zagrożenia w trakcie wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, odbywa się na jego własne ryzyko. Pracodawca, mimo iż posiada wiedzę o kierunku wyjazdu, nie może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu. Dodatkowo, jak zauważa Państwowa Inspekcja Pracy (PIP): „pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.” Pracownik podejmuje zatem ryzyko zarażenia, a pracodawca musi się dostosować do jego ewentualnych skutków, również w stosunku do pozostałych członków załogi.

Kompetencje pracodawcy

Należy zauważyć, na co wskazuje również PIP, że pracodawca nie jest uprawniony do podejmowania samowolnych działań izolujących współpracowników oraz do samodzielnej oceny ich stanu zdrowia.

Przełożony nie może nie dopuścić do pracy pracownika powracającego z regionu objętego koronawirusem. Decyzję o ewentualnej kwarantannie podejmuje służba sanitarna. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przewidziane jest na okoliczność wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca musi zatem uzyskać zgodę pracownika na podjęcie tego kroku.

Pracodawca nie może również jednostronnie wysłać pracownika w okresie podejrzewanej inkubacji na urlop wypoczynkowy. Istnieje wprawdzie możliwość zobowiązania pracownika do wykorzystania zaległego urlopu, jednakże warto tu mieć na uwadze, na co wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy, że celem urlopu wypoczynkowego jest odpoczynek. Pożądane byłoby zatem tu również porozumienie z pracownikiem, skoro prawdziwym celem tego urlopu ma być przymusowa, nie do końca legalna kwarantanna.

Jak wskazuje PIP, aby pozbyć się podejrzenia zarażenia wirusem, przełożony nie może także wysłać pracownika na dodatkowe badania lekarskie. Przepisy zezwalają pracodawcy jedynie na kierowanie podwładnych na profilaktyczne badania w ramach medycyny pracy. Bez zgody pracownika nie można zatem skierować go na dodatkowe testy, jeżeli nie zbiegają się one z terminem kolejnego badania okresowego. Warto jednak zauważyć, że wśród ekspertów można napotkać również stanowiska odmienne, zgodnie z którymi pracodawca w ramach wypełniania obowiązków z zakresu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w przypadku uzasadnionego podejrzenia zarażenia u pracownika, może wysłać go na testy sprawdzające. Ma to służyć nie tylko zapobieżeniu dalszej epidemii zachorowań, ale także ochronie innych zatrudnionych.

Zalecany home office

Dobrym rozwiązaniem wydaje się zlecenie pracownikowi pracy zdalnej. Specustawa przyjęta przez Sejm w dniu 2 marca 2020 i ogłoszona w Dzienniku Ustaw (Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanymi nimi sytuacji kryzysowych; na dzień 11 marca 2020 dokument przekazany do podpisu Prezydenta) w art. 3 daje pracodawcy uprawnienie polecenia pracownikowi wykonywania, na czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania tzw. pracy zdalnej. Ustawa nie zawiera wytycznych w jakiej formie należy wydać polecenie. W ramach czynności prewencyjnych warto rozważyć skorzystanie z tego uprawnienia wobec niektórych (kluczowych) a może nawet wszystkich współpracowników zważywszy, że wirus dotarł już na teren Polski, a jego ekspansja wydaje się być kwestią czasu. Rotacyjny „home office” dla poszczególnych grup może uchronić pracodawcę przed zachorowaniem w skrajnym przypadku większości załogi i zapewnić stałe funkcjonowanie firmy w tym trudnym okresie. Praca zdalna nie jest jednak możliwa wobec wszystkich grup pracowników. Istnieją bowiem stanowiska, gdzie wykluczone jest wykonywanie obowiązków pracowniczych z domu. W tym wypadku, pracodawca może zobowiązać pracowników do stosowania „zaostrzonych” przepisów BHP np. do częstszej dezynfekcji rąk.

Świadczenia dla pracownika

Pracownikowi, który zachoruje bądź zostanie poddany kwarantannie na mocy decyzji inspektora sanitarnego, przysługują świadczenia z ubezpieczenia chorobowego wypłacane na zasadach ogólnych, tj. wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy. Podstawą wypłaty świadczenia jest zwolnienie lekarskie bądź decyzja inspektora sanitarnego, którą można dostarczyć do pracodawcy/ZUS po zakończeniu izolacji.  Jeśli pracownik dobrowolnie zaprzestanie pracy i nie uzyska zaświadczenia lekarskiego bądź decyzji inspektora, świadczenia nie będą przysługiwać.

Podobnie sprawa wygląda w przypadku zachorowania bądź kwarantanny dziecka pracownika. Aby zasiłek opiekuńczy był wypłacony, konieczne jest zwolnienie lekarskie albo decyzja inspektora o przymusie jego izolacji.  Zasiłek przysługuje także w sytuacji konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do lat 8, w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły. Przyjęta specustawa wprowadza dodatkowe 14 dni zasiłku opiekuńczego niewliczanego do puli przysługującego limitu 60 dni w trakcie danego roku, jeśli zamknięcie placówek opiekuńczych nastąpi z powodu koronawirusa. Podstawą wypłaty świadczenia jest w tym przypadku oświadczenie rodzica.

Koronawirus rzucił wyzwanie światu. Muszą się z nim zmierzyć również pracodawcy i pracownicy. Wydaje się, że na tę chwilę w systemie brak jest dostatecznych regulacji, które wprost wskazywałyby jakie prawa i obowiązki mają pracodawcy i pracownicy w obliczu zagrożenia. Należy zatem posiłkować się obecnymi przepisami. Obie strony muszą również pamiętać o przestrzeganiu reguł podstawowej ostrożności, o którą apelują służby sanitarne,  a które mają poprawić bezpieczeństwo nas wszystkich.

Więcej na www.mazars.pl