Przerywany system czasu pracy

śr. 18 lis 2020

To już kolejny artykuł poświęcony systemom czasu pracy. Ostatnio pisałam o systemie zadaniowym, dziś natomiast przybliżę czym jest przerywany system czasu pracy. Nie każdy pracodawca ma możliwość wprowadzenia takiego systemu do swojej organizacji. Może tego dokonać tylko wówczas gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W praktyce przerywany system czasu pracy najczęściej spotykany jest w następujących branżach: w transporcie, hotelarstwie, ochronie zdrowia, w rolnictwie i hodowli.  

Charakterystyka

Cechą charakterystyczną przerywanego systemu czasu pracy systemu jest podzielenie pracownikowi czasu pracy jaki ma do przepracowania w danym dniu na dwie części przerwą, którą wlicza się do jego podstawowego czasu pracy. Przerwa nie powinna wynosić więcej niż 5 godzin i za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego pracownikowi za czas przestoju. Powstaje pytanie, czy w takim wypadku pracownikowi przysługują również inne przerwy przewidziane kodeksem pracy.

Przerwy w pracy

Na początku należy zaznaczyć, że pracownikowi zatrudnionemu w przerywanym systemie czasu pracy przysługuje 15-minutowa przerwa, o której mowa w art. 134 KP.

Zgodnie z niniejszym artykułem, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Przepis ten nie zawiera żadnych wyjątków dotyczących możliwości skorzystania z tej przerwy.

Duże wątpliwości budzi natomiast możliwość wprowadzenia w przerywanym systemie czasu pracy 60-minutowej przerwy niewliczanej do czasu pracy a przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 KP).

Przerwa stosowana w przerywanym systemie czasu pracy wynika z rodzaju lub organizacji pracy a jej czas nie może przekroczyć 5 godzin. Jednocześnie jest przerwą płatną. Tymczasem przerwa, o której mowa w art. 141 KP ma konkretny cel – spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych i nie przysługuje za nią wynagrodzenie.

Zatem są to całkowicie rożne przerwy, których cele są zupełnie inne. Dlatego też, moim zdaniem istnieje możliwość połączenia tych przerw, jednak pod pewnymi warunkami, m.in.: jeśli rodzaj lub organizacja pracy na to pozwala, to przerwę wynikającą z zastosowanego czasu pracy powinno się skrócić do np. 4 lub 3 godzin i wówczas będzie istniała możliwość zastosowania przerwy określonej w art. 141. Chodzi bowiem o to, by w danej dobie nie przekroczyć maksymalnego czasu przerw wynoszącego 5 godzin, gdyż to umożliwi pracownikowi zachowanie 11-godzinnego odpoczynku w trakcie danej doby. 

Co dzieje się w momencie, gdy w czasie przerwy pracownik zostanie wezwany do pracy? Oczywiste jest, iż po skumulowaniu pozostałych godzin pracy może dojść do przekroczenia norm dobowych, a w konsekwencji do wygenerowania godzin nadliczbowych. W tym wypadku podstawa wezwania pracownika do wykonywania pracy w okresie przerw powinna być taka sama jak ta, która uzasadnia wezwanie do pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak wprowadzić przerywany system czasu pracy?

Pracodawca, który ze względu na rodzaj i organizację pracy chce zastosować w swojej firmie przerywany system czasu pracy, musi pamiętać, że nie ma możliwości połączenia przerywanego czasu pracy z przedłużonymi dobowymi wymiarami czasu pracy innych systemów, tj. z  równoważnym system czasu pracy (art. 135-137 KP), pracą w ruchu ciągłym (art. 138 KP), systemem skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP) oraz weekendowym system czasu pracy (art. 144 KP). Wyłączenie to wynika z uwagi na obowiązek zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby a kumulacja taka w wielu konfiguracjach nie byłaby dopuszczalna i stanowiłaby właśnie niezachowanie kodeksowego odpoczynku dobowego.

Zgodnie z art. 139 § 3. KP system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Wyjątkiem jest § 4 tego artykułu, który stanowi, że u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3 ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 Ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Po wprowadzeniu przerywanego systemu czasu pracy według zasad podanych powyżej, pracodawca ma obowiązek ustalania rozkładów (harmonogramów) pracy.

Zachęcam Państwa do zapoznania się z moimi pozostałymi artykułami o systemach czasu pracy: podstawowym i równoważnym.

Więcej na www.mazars.pl.